Uuring: hea tahte koostööleppe tagasisidest

Autorid: Kätlin Kauler, Anni Hanst (Eesti Pereõdede Ühing, Kivimäe Perearstikeskus). Artikkel ilmus märtsi Pereões. Med24 avaldab ajakirjade artikleid valikuliselt. Pereõde ja teisi meditsiiniajakirju saab tellida siit.

Töötajate värbamine ja väljavalimine, organisatsioonisisene väljaõpe ja töötajate paigutamine ametikohtadele, rühmasisesed ja rühmadevahelised töö- ja koostöövormid, juhtimise vormid ja nende mõju, otsustamine, hindamine, probleemilahendus, inimese ja tehnika suhted, organisatsiooni tervise, muutumise, arengu, kasvu ja kohanemise tingimused, kommunikatsioon, kaasamine, organisatsiooni struktuur ja -kultuur, organisatsioonidevahelised suhted. Kõik eelloetletud teemad on need, mille üle õed omakeskis arutavad, milles soovivad olla kaasatud ja arvestatud – selleks et oleksid loodud head töötingimused, -keskkond ja tööga rahulolu võimalused.

Eesti Pereõdede Ühing, Eesti Perearstide Selts ja Eesti Õdede Liit sõlmisid 2022. aasta novembris koostööleppe, mille eesmärk oli tagada pereõdede ja perearstide kestlik koostöö kõigis Eesti piirkondades. Kokkuleppega sooviti ennetada ja vähendada arusaamatusi töösuhetes ning panustada ühiselt tööõnne suurendamisse, samuti ühtlustada õdede võimalusi töökeskkonnas, tekitada kommunikatsioon tööandjate ja töövõtjate vahel, luua võrdlus hea ja parema tava vahel, rakendada parimat praktikat ning võtta eeskuju hästi toimivatelt keskustelt.

Koostöölepe hõlmas viit peamist teemat: töökeskkond, puhkus, tervise toetamine ja läbipõlemise ennetamine, elukestev õpe ning väärikas tasustamine.

1,5 aastat pärast leppe avalikustamist, selle aasta 22. jaanuarist kuni 4. veebruarini viis pereõdede ühing pereõdede seas läbi küsitluse, et saada tagasisidet koostööleppe mõju kohta. Küsitlus saadeti umbes 470 adressaadile, vastuseid laekus kõikide Eesti maakondade pereõdedelt kokku 88. Tagasisideankeedis oli 12 küsimust – alustuseks vastaja tööstaaž ja töötamispiirkond, seejärel muud lepet puudutavad küsimused.

Vastata sai kas valides kindlate vastusevariantide vahel või siis avatult, seega täpseid protsente vastused arvutada ei võimalda, kuid saame siiski anda ülevaate üldisest tagasisidest ja tuua välja esile kerkinud positiivsed ning negatiivsed tulemused. Vastamisaktiivsus oli oodatust väiksem ning arvestama peame ka sellega, et vastajate seas on õdesid, kelle tööstaaž on veel tagasihoidlik ja teave leppe olemasolust puudulik.

On teada, et leppe koostamise ajal ja enne selle avalikustamist toimus tööandjate seas elav diskussioon ja arvamusi oli äärmusest äärmusesse, nagu ikka. Oli nii vastaseid kui ka pooldajaid. Oli neid, kes üldse ei saanud aru, et perifeerias võivad asjad toimida teisiti. Oli ka neid, kes vangutasid pead, et kas tõesti peame tänapäeval rääkima sellistest iseenesestmõistetavatest asjadest, mida tegelikkuses ju n-ö ideaalmaastikul juba rakendatakse.

Kokkuvõte tagasisidest

Tagasisidest selgus, et suurel osal vastanutest ei tekkinud lisapingeid seoses hea tahte leppe sõlmimisega. Oli ka neid, kellel lisapinged tekkisid, aga millised, seda ei kirjeldatud. Samas vastati, et tööandjalt tuli lepinguga seoses teatav sarkasm ning see n-ö naerdi välja. Seda oli kurb lugeda, sest see näitab tööandja suhtumist oma töötajatesse.

Paljud vastasid, et tööandja ei ole lepingust kuulnud ning ise ei ole nad seda jutuks võtnud, seepärast ei ole ka midagi muutunud. Kuid fakt on see, et edukalt toimiva keskuse võtmesõna on koostöö. Kui koostöö ja vastastikune austus puuduvad, siis on edust ja tööheaolust raske rääkida.

Õed tegid ka etteheiteid, et kui lepe ei kohusta kedagi juriidiliselt, siis ei muutu midagi. Hea tahte leppeid on erinevates valdkondades sõlmitud ka varem ning needki lepped ei ole tõepoolest olnud juriidiliselt siduvad ja kohustavad. Samas annab see lepe võimaluse muidu oma keskustesse kapseldunud ja kindlat kitsast joont mööda käivatel tööandjatel avardada oma vaateid ja mõista, et saab ka teisiti – paremini. Samuti on hea tahte lepe nii töötajale kui ka tööandjale näide headest tingimustest ning annab suuniseid, kuidas saaks ühtlustada Eesti pereõdede töötamise võimalusi.

Tagasisidest selgus, et vajaka jääb tööandja sisendatavast motivatsioonist. Toodi välja puuduvaid rahalisi ressursse, mis ei tohiks oleneda vaid praksise lepingulistest rahastusallikatest, sest personali heaolu toetamiseks on olemas motivatsiooniprogrammid, toetussüsteemid või näiteks võimalused luua motivatsioonipakett oma keskuses.

Veidi alla poole vastanutest kinnitas, et neile ei ole töökoht võimaldatud ühtegi toetussüsteemi (spordikompensatsioon, psühholoog, supervisioon), ja vähem kui kolmandik ei tea nendest võimalustest midagi. See tekitab küsimuse, kas võimalused ei ole kirjalikult fikseeritud ja/või nendest ei ole tööle vormistamisel räägitud?

Ülejäänud vastajad, kes kirjutasid oma vastused avatud vormis, mainisid, et tööandja võimaldab neile näiteks sportimise kompensatsiooni, tasuta lõuna võimalust, parkimist jms. Eraldi supervisioonivõimalust oli mainitud ühel korral.

Koolitustel on keeruline osaleda

Õdede vastustest selgub, et vähese rahastuse tõttu on koolitusvõimalused minimaalsed. Tööandjad viitavad, et kulumudelis ei ole selleks rohkem ette nähtud ja tasulisi lisakoolitusi ei võimaldata. Tööandja eelistab töötajate koolitamisel tasuta koolitusi, mis ei toeta pereõe praktilisi vajadusi, vaid on lihtsalt punktikogumise võimalus, et saada täis vajalikud 60 tundi täiendkoolitusi aastas. Koolituste sisu valikul ei ole arvestatud praktiliste teadmiste ja oskuste täiendamist, vaid lihtsalt punkte, mida selle eest saab. Samas, kui keskus kategooriapunkte täis ei saa, siis vaadatakse ikka õe suunas, et miks ta ei käi piisavalt koolitustel. Nende kahe arusaama vahel on suured käärid ja see vajab tööandja suuremat panustamist oma töötajatesse.

Viiendikule vastanutest kompenseeritakse töövälisel ajal koolitustel osalemine rahaliselt, veidi alla selle oli vastanuid, kellele võimaldatakse samas vääringus vaba aega tööaja arvelt. Avatud vastusest saime teada, et mõningatel juhtudel lubatakse kuulata koolitust samal ajal kui patsiendiga tegeletakse, see tähendab, et koolitus on taustaks ja vaid punktide kogumiseks ning kui see teema pereõde huvitab, siis saab ta seda hiljem oma vabast ajast järele vaadata. Seda oli kurb lugeda.

Tööandja kohus on tagada seaduses kehtestatud õigused, kuid see ei võta ära õigust võimaldada rohkemat. See on tööõhkkonna ja sisekliima, tööandja tahte ning juhtimiskultuuri küsimus.

Töötasu ja lepinguvorm

Positiivsest küljest selgus tagasisidest, et 18 inimesel suurendati pärast leppe sõlmimist töötasu. Kollektiivlepinguga kinnitatu fikseerib alammäära, millest vähem võimalda ei tohi, kuid millega leppida ei tule – kõik oleneb tööandja hinnangust ja võimalustest olla oma keskuses töötingimuste, sh töötasu osas paindlik ja arvestav. Näiteks võib puhkust alati anda rohkem, kui keskuses on nii kokku lepitud, kuid kindlasti peavad olema tagatud siduvate lepingutega kohustused ja vähemalt seadusandluses ettenähtu.

Kahjuks võis vastustest ka lugeda, et kui teine õde töölt lahkus ja töötaja kohustused-koormus suurenesid, siis töötasus see ei kajastunud. Pereõde ei peaks kartma oma tööandjat ega pelgama oma mõtteid ning arvamust avaldada, seega töökoormuse suurenemisel või siis, kui õde tunnetab, et temaga käitutakse ülekohtuselt, peaks õde julgema sellest ka rääkida. Tagatud peaks olema vaba suhtlus.

Küsitluses uurisime lisaks eelkäsitletud teemadele ka seda, kui paljud õed töötavad töövõtulepinguga. Tulemus oli hämmastav – rohkem kui veerand vastajatest märkisid lepinguvormiks töövõtulepingu. Uuring ei kajasta küll väikese hulga vastajate tõttu täies ulatuses tõtt, kuid vastusest selgus, et pärast leppe avaldamist muudeti mõni töövõtuleping töölepinguks, millega paranesid ka puhkuse saamise võimalused. Samas võib avatud vastuste järgi aimata, et vastajad ei pruukinud töövõtulepingu ja töölepingu vahel vahet teha.

Samuti kajastus, et mõnel pereõel ei ole aastaid töölepingut uuendatud, samas teisel jällegi vormistatakse iga palgatõusuga lepingulisa. Vastajate seas oli ka neid, kes jätkavad omal soovil töövõtulepinguga. Miks see küll nii on? Töövõtulepinguga töötaval inimesel ei ole õigust töölepinguseaduses sätestatud puhkustele (näiteks põhipuhkus, õppepuhkus). Ka on õigus ravikindlustusele piiritletud, kui tööandja ei ole tasunud sotsiaalmaksu.

Töölepinguga aga peab tööandja tagama töötajale lepingus määratud ajal palga maksmise, puhkepäevade ja puhkeaja andmise, tagatud on ravikindlustus ja tööandja peab tagama ka tööks vajalikud materjalid. Töölepingu/töövõtulepingu küsimuse korral on ka võimalus, et vastajad ei ole kursis ja tuttavad terminite erinevusega ja sellest tulenevalt ei saa vastuseid ka päris tõena võtta.

Omavahelise kommunikatsiooni olulisus

Aga miks ei tea õed oma õigusi ega julge avaldada oma arvamust ja lepivad tööõnne hinnaga etteantud töötingimustega? Võimalik, et ka siin on viga kommunikatsioonis, kolleegidega kogemuslugude jagamise puuduses ja teadmatuses, kuidas toimetatakse mujal. Võime arvata, et pereõed ja perearstid on ühes inforuumis, ja sageli see nii ka on, kuid siiski on õdesid-arste ühendavates organisatsioonilistes tegevustes ja kolleegidega lävimises suured erinevused. Perearstide suhtlusring, info jagamine ülevalt alla ja alt üles on tunduvalt tihedam, samuti jagavad infot erinevates keskustes töötavad kolleegid ning omavahel suheldakse rohkem kui suhtlevad pereõed. Arstide omavahelisele suhtlusele on kaasa aidanud pikad ühised ülikooliõpingud, töögrupid, seltsid ja muud erinevad suhtlusvormid. Pereõed on rohkem killustunud ning sõltuvad sageli asutusesisesest info jagamisest. Kuna asutuse struktuur on tööandja/töövõtja, siis otsustust või kaasarääkimist sageli ei ole, ja siit ka see erinevuse põhjus – kui ise otsustada ei saa, siis mis seal ikka teiste kolleegidega arutada. Ka on töögruppides ja muudel erialaüritustel osalemise aktiivsus kasin, kuna pereõed ei saa töölt ära, neil ei ole pärast tööpäeva energiat töögrupis või muul üritusel osaleda, aga tööajast osalemine lööb eelarvesse täkkeid, sest seda sageli ei võimaldata tööajast ja töötasu säilitamisega.

Päris spetsialiseerumist pereõdedel siiani olnud ei ole – siinkohal ei ole mõeldud põgusaid kursusi pereõendust puudutavatel teemadel ega ka terviseõenduse erialale spetsialiseerumist. See ei valmista tegelikkuses õdesid ette pereõe tööks. Nii satutakse sageli pereõendusesse ilma organiseeritud grupijuhendamiseta. Sageli jäädakse perearstikeskusesse tööle kas otse praktikalt, koolipingist või haigla töökohalt üle tulles. Eelnevat kokkupuudet pereõdede tööga siis ei olegi ning teadmised ühingutest ja organisatsioonidest, mille kaudu infot võiks saada või kuhu pöörduda, on kasinad. Suheldakse rohkem oma asutuse sees ja mis mujal toimub, see pole teada. Lisaks tekib küsimus, kas tööandja pooldab õe kuulumist organisatsiooni või ühingusse? Kas tööandja jagab uuele õele infot olemasolevatest ühingutest? Kas tööandja on isegi kursis õdede organisatsioonidega?

Ühingutesse kuulumisest

Sageli ei ole õed väga entusiastlikud ja huvitatud erialaühendusse kuulumisest, sest levinud on küsimus „Aga mida ma selle eest vastu saan?“. Samas ei väljendata mõtet „Mida ma tahan saada?“. Tasuta jagatavate meenete aeg ja tasuta töö tegemise aeg on möödas, kõige kasulikum vara, mida omada, on teave.

Tänapäeval peakski arusaam erialaühendusse kuulumisest olema teadmine, et kõige suurem präänik on teave ja kommunikatsioon. Tänu kommunikatsioonile on võimalik ka õdedel näha, millised on mujal töötingimused ja mis aitab saada paremaid töötingimusi, või ka lihtsalt suheldes saada vastus küsimustele, mis ei puuduta arstlikku tegevust.

Perearstikeskuste juhtimissüsteemid on enamasti üsna sarnased, kuid nagu igas valdkonnas, on ka siin erisusi. Igas organisatsioonis toimuvad omad protsessid ja kommunikatsioon on kõige alus. Omavaheline kogemuste ja teabe vahetamine võimaldavad arendada ja muuta tööheaolu.

Soovitame pereõdedel kindlasti kuuluda erialaühendustesse ja aktiivsemalt oma kogemusi üksteisega jagada. Head mõtted rakenduvad ja muudavad tööelu vaid siis, kui nendest räägitakse, seda ka siis, kui need ei ole veel juriidiliselt siduvad. Ära jää üksi!