INTERVJUU | Ida-Viru Keskhaigla õendusjuht Ksenia Verhovskaja: kõige tähtsam on motiveeritud ja rõõmus töötaja

Mida teete teie oma haiglas, et inimesed tuleksid iga päev hea meelega tööle?

Nii nagu igal pool Eesti haiglates on ka meil tööjõukriis ja on selge, et üksnes palganumber töötajaid ei motiveeri. Tuleb teha midagi rohkemat ja see midagi rohkemat ongi töökultuuri paremaks muutmine. Saame aina rohkem aru, et sellest oleneb kõik.

Kuidas olete muutnud töökultuuri?

Ma ei ütleks, et meil on kõik nii halvasti, aga probleeme on, ja arvan, et neid on tegelikult igas haiglas. Lihtsalt tuleb seda teadvustada ja sellest ausalt rääkida. Me oleme alustanud juhtidest, mis on selle tõttu kõige olulisem, et töötajad võtavad juhtidest eeskuju, ja juht on justkui eestvedaja rollis, ta peab oma meeskonda koos hoidma.

Juhtimise juures aga on üks olulisemaid asju inimeseks jäämine. Juht peab ka tagama, et töökeskkond oleks turvaline ja hirmuvaba, et inimesed saaksid avatult rääkida oma muredest ja rõõmudest. julgeksid avaldada arvamust, ja seda sõltumata haridusest, soost, kogemusest või ametikohast. Juhid peavad arvestama töötajate arvamusega, sest ilmselgelt ei saa ju olla ühel inimesel kõiges õigus.

Iga meeskonnaliige täiustab tiimi ja koos tehes sünnivadki kõige paremad ideed ja ettevõtmised. Meile on oluline just meeskonnatöö edendamine, multidistsiplinaarsus, erinevate inimeste arvamused, teadmised ja oskused. Kui töötajaid kaasatakse, saavad nad sellega panustada ka organisatsiooni ja eriala arengusse. Siis on inimesed õnnelikumad, rohkem produktiivsed ja motiveeritud. ,

Loomulikult ei sõltu kõik juhist. Iga töötaja käitumine ja tõekspidamised on olulised, kuid meeskonnatööle rõhku pannes saab kujundada töökeskkonna, kus kõik tunnevad ennast hästi.

Muidugi ei saa me inimesi ümber kasvatada, aga oleme kogenud, et sellise meeskonnatöö edendamisega on võimalik imesid korda saata. Loomulikult mitte ühe päevaga, see võtab natuke aega.

Mida konkreetset olete teinud?

Meil on välja kujunenud traditsioonid. Kord aastas üritame oma meeskondadega välja sõita seminarile. Juhatuse ja administratsiooni tasemel võtame kokku kõik struktuuriüksuste juhid, toimub seminar ja õhtul saab ka rahulikumalt võtta, saunas või teatris käia. Sellised väljasõidud toimuvad meil mitu korda aastas, näiteks äsja olime paar päeva Saaremaal, kus külastasime ka Kuressaare haiglat.

Kuna haigla on suur, 1300 inimest, ei ole võimalik koondada kõiki inimesi ühele üritusele. Osakondade juhid korraldavad oma meeskondadele samasuguseid motivatsiooniüritusi. Need aitavad tõesti inimestel natuke rutiinist välja tulla ja meeskonnavaimu õitsele lüüa.

Olete siis selles osas edenemist märganud?

Jah. Ei ole ju saladus, et tervishoiutöötajad põlevad läbi: nad kas vahetavad töökohta, suunduvad teise riiki või hoopiski lahkuvad tervishoiusüsteemist.

On ka arusaadav, et ühes suures organisatsioonis ei ole meeskonnad samasugused. Haigla erinevate meeskondade arusaamad ja hoiakud mõjutavad aga omavahelisi suhteid, koostööd ja ka patsiendiohutust, mis on tänapäeval väga aktuaalne. Patsiendiohutuse kultuur on ju meie organisatsioonikultuuri üks osa.

Et arendada patsiendiohutust, on vaja ikkagi juurutada süüdistamisvaba kultuuri ja töökeskkonda, kus inimesed tunnistavad oma vigu ja vastavalt sellele ka tehakse parendustööd, et tulevikus neid vigu vältida. Kui aga töötaja ei julge vigu tunnistada, siis me ei saagi nendest teada ja need korduvad.

Kuna olen patsiendiohutuse teemaga juba aasta töötanud, siis tean, et kultuuri muutmine ei ole kerge, aga see on tehtav – peab lihtsalt olema järjepidev ja teatud meetmed kasutusele võtma.

Alati ei ole asi ka juhis, ka töötajate vahel võivad esineda arusaamatused. Oleme alustanud sellel aastal koolitustega, millest üks – patsiendiohutuse koolitus, käsitlebki sellist mittesüüdistavat kultuuri, millest inimesed võiksid rohkem aru saada. Kahjuks ei piisa ainult tervishoiutöötajate koolitamisest, õpetame kogu meeskonda, ka mittemeditsiinilisi töötajaid.

Kui juhtubki, et inimene eksib, siis on oluline ka talle abi osutada: temaga rääkida, olukord läbi arutada ja selgeks teha, miks see juhtus. Sageli on eksinud tervishoiutöötaja teisene ohver, sest viga peitub hoopis süsteemis, mitte töötajas. Seda kõike üritame töötajatele selgitada, et vähendada ohvrite riivamist ja vähendada selle tõttu tekkivat vaimset pinget.

Millised on süsteemi vead?

Näiteks töökorralduse või -koormusega seotud vead, Vahel on asi selles, et juhendid on ebapiisavad või arusaamatud või pole töötajat piisavalt koolitatud. Vea korral püüame ikkagi süveneda ja vaadata laiemalt, mis on selle taga, ja enamasti tõesti selgub, et põhjus on süsteemis, mitte isikus.

Vead ju ikkagi mõjutavad patsiente. Mida teete veel, et patsiendid saaksid võimalikult head abi?

Mina olen seda meelt, et kui töötaja on õnnelik ja rahul, suudab ta ka patsientidele pakkuda kvaliteetset teenust, võita patsientide usaldust ja ka parandada patsientide rahulolu. Tuleb arvestada, et suhtlus ei sõltu ainult tervishoiutöötajast. Meil on ikkagi ka patsiente, kes tulevad tervishoiuteenust saama juba valede ootustega ja võivad olla alguses konfliktsed.

Tervishoiutöötaja peabki siis olema rahulik ja mitte seda konflikti süvendama. Korraldame töötajatele ka koolitusi, kus nad õpivad selliste patsientidega suhtlema. Kahjuks tuleb ka patsientidele teadvustada, kui oluline on normaalne konfliktivaba inimestevaheline suhtlus.

Arvan, et tänapäeval ongi kõige tähtsam motiveeritud ja rõõmus töötaja. Eks palganumber on inimestele oluline, aga siiski ei ole see motiveerimisel nii efektiivne, pigem on vaja kasutusele võtta mitterahalisi motivatsiooni allikaid, mis panevad inimesi koos hästi tegutsema.

Seetõttu ongi oluline töötajate motiveerimine, nende usalduse võitmine, meeskonnatunde ehk kambavaimu loomine ja inimeste tunnustamine. Üritame järjest rohkem märgata kõigi töötajate edusammusid, neid kiita ja väärtustada.

Kindlasti ei piisa ainult arstide ja õdede tunnustamisest. Muutsime eelmisel aastal tunnustamise juhendit ja tunnustame nüüd lisaks tervishoiutöötajatele ka tugitöötajaid, puhastusteenindajaid ja kõikide teiste valdkondade esindajaid. Seda on täitsa näha, et tunnustamine ja kiitmine motiveerib inimesi väga hästi.

Samuti on väga oluline kaasatus. Lisaks nendele üritustele, kus saab oma meeskonnaga puhata, osaleme ka kogukonna üritustel: näiteks mõõdame elulisi näitajaid, paneme üles veredoonorluse telgid, õpetame esmaabi andmist ja elustamist. Meie meeskonnas on tavaliselt arstid, õed ja tugitöötajad, ning ka sellistel üritustel osalemine lisab motivatsiooni.

Samuti tugevdavad meeskonnavaimu ühised väljasõidud teistesse haiglatesse. Eelmisel aastal külastasime näiteks kahte haiglat, sellel aastal teeme sama. Teise haigla töö ja kultuuri nägemine tekitab innustavaid mõtteid – kõike ei saa ju ise välja mõelda, õppida ja eeskuju võtta tasub ka teistelt.

Kui tugev on teie haiglas hierarhia, kas noorematele näidatakse kohe koht kätte?

Mina ei ütleks, et meie haiglas on see teema aktuaalne. Meil tegeleb iga juht, kas siis kliiniku juht või õendusjuht, tööjõukriisiga. Oleme iga uue töötaja üle väga õnnelikud ning võtame kõiki, kes uksest sisse tuleb, rõõmuga vastu.

Veel enam oleme õnnelikud, kui noor inimene on huvitatud ka organisatsiooni ja oma eriala arengust. Siis me kindlasti leiame ka võimalusi, et talle pakkuda arenemiseks ruumi. Meil on näiteks noori arste, kes on juba vanemarstide rollis ja kes on kõvasti panustanud organisatsiooni arengusse. Ei ütleks, et nendele kuidagi kätt suu ette pannakse ja midagi teha ei lasta. Mulle tundub, et nad tunnevad ennast meil hästi.

Olen lugenud viimasest teemakohasest arvamusloost, et noorte arstide üle ei tunta mõnes kohas rõõmu, mina seda ei mõista ega pole taolist nähtust kohanud. Meie haiglas see kindlasti nii ei ole. Meie ootame oma meeskonda just noori inimesi, kes on täis energiat ja uusi mõtteid, ning anname neile võimaluse panustada.

Kas personal on teil enam-vähem paigas või on palju voolavust?

Ei ütleks, et personal on paigas, igas osakonnas on tööjõudu puudu, peaaegu kõikjalt lahkutakse. See on suur probleem, mille peamine põhjus on teise linna, kas Tallinnasse või Tartusse kolimine. Lisaks on näha ka seda, et tervishoiust hoopiski lahkutakse, vahetatakse eriala. Muret teeb ka see, et meil on palju pensioniealisi inimesi.

Kas Tallinn ja Tartu tõmbavad just noori inimesi?

Seda on seinast seina. Noored õed lahkuvad pigem teistesse linnadesse või perearstikeskustesse, vanemaealised lähevad pensionile. Eelmine aasta läks aga õdedega hästi, meile tuli 30 õde juurde. Aga siiski oleme pidevas tööjõukriisis, kohe võtaks tööle veel 30 arsti ja 30 õde, radioloogiatehnikuid ja füsioterapeute. Üksikud arstid ja õed ikkagi tulevad meie haiglasse.

Kuidas saaksite teha oma haiglat atraktiivsemaks?

Mõtleme sellele pidevalt. Ka suuremates haiglates käib üks suur turundustöö ja kõik võistlevad omavahel, kes on atraktiivsem.

Muidugi on meie ressurss piiratud, kommunikatsioonimeeskonnas töötas varem vaid üks inimene, nüüd on juba kaks. Regionaalhaiglatel on kindlasti rohkem võimalusi, aga üritame samuti teha turundustööd ja tõsta atraktiivsust.

Kutsume ka teistest haiglatest külalisi vaatama meie uusi hooneid. Paljudele on suureks üllatuseks, et meil on kaasaegsed hooned, vanu, rekonstrueerimata ruume polegi eriti jäänud. Meie haiglaga on käinud tutvumas ka arstitudengid ja oleme teinud mitmeid ekskursioone õdedele. Sellel aastal avame haigla ruumides töötajatele mõeldud jõu- ja võimlemissaali. Valmimas on ka kaasaaegne koolituskeskus ning majutusruumid töötajatele, kes käivad meil tööl kaugematest Eesti linnadest.

Aga eks on nii, et üksi haigla hooned ja töökultuur ei tõmba inimesi, vaid oluline on ka ümbruskond: elamise ja vaba aja veetmise võimalused. Ida-Virumaal on küll ilus loodus, aga ei ole nii palju võimalusi kui Tallinnas ja Tartus. Probleeme on ka elamispinna leidmisega, ei ole eriti kaasaegseid maju. Seega tuleks muuta kogu Ida-Virumaa elukeskkonda atraktiivsemaks.